Speak-up and start a conversation
Vier redenen waarom mensen zwijgen

Waardoor zien mensen er vanaf zich uit te spreken en relevante informatie te delen? Soms ligt de oorzaak in persoonlijke motieven, zoals het stilhouden van informatie om een collega te beschermen (pro-sociaal zwijgen) of om zelf voordeel te halen uit de informatievoorsprong (opportunistisch zwijgen). Bij deze oorzaken ontbreekt het collectieve element dat kenmerkend is voor een cultuur van zwijgen, beter bekend als corporate silence. Bij twee andere veel voorkomende oorzaken van zwijgen – angst en een gevoel van futiliteit – kan dat collectieve gevoel door ‘sociale besmetting’ juist wel ontstaan.

Zwijgen uit angst wordt defensief zwijgen genoemd. Het begint vaak met managers die negatief reageren op kritische vragen en suggesties. Dergelijke reacties kunnen heel expliciet zijn, zoals een uitbrander maar meestal gaat het om vrij subtiele reacties – denk aan een korte frons – en ze komen zowel in één-op-één situaties als bij bredere sessies voor.

Een andere veel voorkomende reden waarom medewerkers zwijgen is dat ze het gevoel hebben dat hun suggesties niet worden gewaardeerd. “Waarom zou je je mond opendoen als er toch niets mee wordt gedaan?” Dit in cynisme gewortelde zwijgen wordt berustend zwijgen genoemd.

De rol van leiders

Managers en teamleiders spelen direct en indirect een belangrijke rol bij het ontstaan van stilte. Zo zijn managers vaak bang om negatieve feedback te krijgen, vooral van ondergeschikten. Onthutsender nog is de in vele onderzoeken aangetoonde donkere kijk van veel managers op hun medewerkers: managers zijn vaak impliciet van mening dat werknemers alleen op hun eigenbelang gericht en onbetrouwbaar zijn, dat de leiding het nu eenmaal beter weet en dat consensus goed is en verschil van mening slecht. Met dergelijke overtuigingen is het niet zo vreemd dat open communicatie vaak wordt ontmoedigd.

Klinkt dit ongeloofwaardig? Vergeet niet dat dit soort gedachten zich grotendeels afspelen in ons onderbewuste. Als we er dergelijke overtuigingen op nahouden, is de kans groot dat we dat helemaal niet van onszelf weten. Vraag een willekeurige manager naar diens mening over het belang van invloed, participatie en autonomie dan is de kans groot dat een oprecht positief antwoord volgt, maar wel een waar bewust over is nagedacht. Dat noopt dus tot enige nederigheid. Zijn managers dan de enige veroorzakers van collectieve stilte? Waarschijnlijk niet, het ligt voor de hand dat groepsprocessen ook een belangrijke rol spelen maar ik heb hier tot nu toe geen onderzoek kunnen vinden.

De gevolgen van collectief stilzwijgen

Een klimaat van zwijgen is niet alleen schadelijk voor de organisatie maar ook voor de individuele medewerkers. Wanneer medewerkers het gevoel hebben dat het niet veilig is om zich uit te spreken, tast dit hun (zelf) vertrouwen aan. De identificatie met het werk en de werkgever wordt zwakker. Ze voelen zich minder betrokken en staan minder open voor samenwerking.

Ook de psychologische kosten van een klimaat van zwijgen kunnen enorm zijn: het veroorzaakt gevoelens van vernedering, boosheid en wrok. Uiteindelijk wordt elke interactie erdoor aangetast en iedere vorm van creativiteit gedood. Een klimaat van stilte ondermijnt zo het vermogen van een organisatie om goede ideeën en suggesties op te hoesten. Sterker nog, onderzoeken wijzen steevast op een verband tussen een open communicatieklimaat en de financiële prestaties van organisaties. Een klimaat van zwijgen wijst op een gebrek aan vertrouwen in de relatie tussen een organisatie en haar medewerkers. Het is slechts een kwestie van tijd voordat dit ook zichtbaar wordt in een verslechterende reputatie en een aantasting van het werkgeversmerk.

  • Delen Op

Diensten

Meer verhalen